一分钟经理人(R)

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2017-03-12 RATING: 8/10

一分钟经理人

作者:美 斯宾塞•约翰逊

一、思考

“一分钟目标:” 用最简洁的文字写清楚。 “一分钟激励:”做的过程中就要激励,而不要等到结果出来才激励。 “一分钟批评:” 先抑后扬,批评错误造成的影响,描述具体做错的事情,但要表达对人的信任和尊重。

二、书摘

1.帮助别人获得良好的自我感觉是提高效率的关键。效率不仅仅是完成工作的数量,它还包括工作的质量。

2.第一个诀窍:一分钟目标 设定一分钟目标是第一个,也是一分钟管理的基础。 大多数组织中,老板和员工对于工作任务有着完全不同的理解;看法一致只是偶尔的巧合而已。员工很多时候没有想到这些事也是我该做的—解决办法:是多多做么? 把每一个目标在一张纸上写下来,一个目标连同其实现标准不应该超过250字。(任何人都应该能在一分钟之内把这个目标读一遍)根据目标描述来定期检查工作进度。 关键任务—可能一共只有3-6个工作目标。 知道好的表现是怎样的—明确衡量工作表现的标准。 问题的描述应该是从可观察、可测量的角度说明发生了什么,不是对问题的态度或感觉。

3.第二个诀窍:一分钟称赞 首先,仔细观察下属的行动,似乎总在周围 其次,下属对任务的没一点进展都做详细的记录,拿给经理看 通过发现人们做对了什么帮助他们充分发挥潜力

一分钟称赞有效的原因: 第一,刚做对了一件事,就得到了称赞 第二,能具体地说出对在哪里,称赞是真心的,而且对下属做的事情很熟悉 第三,经理人很可靠(针对下属的情况作出反应,不是经理人当时的状况) 刚到这里工作,或者刚接手一个新项目或者职位的时候,才会时刻在周围。会有其他途径知道表现,例如信息系统的数据:销售数字、开支、生产计划等

4.第三个诀窍:一分钟批评 一分钟批评的做法:注视着眼睛,明确地说出这件事情错在哪里;告诉员工这件事情带给经理人的感受——生气、心烦、难过,或者别的什么;停下一小会,让自己的话重复渗透到对方心里;直视眼睛,让员工知道,一向都觉得员工工作能力很强;之所以生气的原因只有一个,出于对员工的尊重。 员工接收一分钟批评的原因: 首先,在刚做错事情的时候批评 其次,指出错在哪里,不是无根据的泛泛而谈,员工也不可能糊弄过去 第三,没有指责本人,而是指责行为,比较容易心平气和的接受批评,而不是想方设法的找借口或者把责任推到其他人身上。做事公平 第四,可靠 做错事之后自嘲一下非常有好处

5.训练成功者时,最重要的一点就是发现他们做对的事情——开始的时候只是大概做对,渐渐地引导他们做得越来越完美。和能力很强的人在一起时,你不用时时留意他做对了什么,因为业绩优秀的人很擅长发现自己做对了哪些事情,并对这些正确的行为进行强化。

人们行动的最大动力来自于结果的反馈。实际上,有一句话值得我们好好想想:“反馈是成功的前奏。”

6.反馈信息的即时性是一分钟批评有效的重要原因。除非错误得到及时的纠正,否则一分钟批评就不会对以后的行为有很大的指导意义。大多数经理人都喜欢把下属的错误存下来,攒到一起,然后跟他们算总账。也就是说,他们在人们犯错的时候缄口不言,而要一直等到评估工作表现或者自己某天心情不好的时候,才会觉得下属们犯的错误实在太多,让人无法忍受,于是一股脑儿地把新帐旧账全都翻出来算算清楚,历数人们在过去的几个星期、几个月或者更长时间里做错的各种事情。


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